郑重声明：文章系原创首发，文责自负。本文参与书香澜梦第118期“奖”专题活动。

离开那家公司之前，我曾做过一年的部门副职。当时，在领导班子成员中多位重要角色都外出挂职的情况下，我需要承担的管理工作显得尤为繁多；但最让我觉得棘手的，莫过于年终奖的分配。

我们的正职，也就是部长，是个“技术控”，他凡是亲历亲为，大到签订战略协议，小至做项目方案，凡是与他认为重要的项目相关的，事无巨细，他从来不托手于人。

常常听到有人劝部长多花些心思在管理工作上，他自己也知道，他是一个正职，不是一个技术主管，也不是一个经营主管，的确应当花些时间在部门管理上的，但是他依然没有这么做。

现在想来，并不是部长不知道管理工作的重要性，而是他选择主动忽略了管理这件事，因为他并不擅长于此，而更擅长技术和经营，可以说，这是他的心理防御机制。

在这种情况下，身为副职的我自然感觉压力山大。尤其是，我并不像部长那样擅用自动过滤的防御机制，我将所有的问题都视为需要解决的问题。

而到了年终，最需要解决的问题，便是年终奖分配的问题。毕竟，所有的同事来公司做“牛马”，都不是为了“热血”和“初心”，大家都期待拿到自己应得的那一份年终奖。

那么，何为“应得”呢？

贪婪是人的本性，而人都是爱“比较”的；在“比较”中，正常人都会倾向于放大自己的贡献，并忽视别人的贡献与努力，这同样是人之常情。

所以，作为分配奖金的人来说，从来都不应当被那些“哭着要奶喝”的人的眼泪所左右。

既然我们制定了一套多维度的评估体系和薪酬分配制度，那么客观评估下的分配方式——不说百分之百公平，至少没有其他更公平的方式了——应当是相对较为恰当的。

我们的部长已经不是第一年做部长了，所以他也不是第一年分配奖金了；但我却是第一年做副职，所以也是我第一年参与分配奖金；因此我很不解，他为什么总是犹豫不决。仿佛在评估体系之外，还有很多需要考虑的事情让他举棋不定，比如，那个产值极低的项目组，如果按照评估和制度来说，并没有年终奖可发，如何处理这类问题。

每当部长举棋不定的时候，总会把问题抛给我，我会援引评估体系和薪酬分配制度解决部长提出的问题，但是他并不接受。

那个时候，我并没有领会到，其实部长很想突破制度，给那个产值极低的组发一点“安慰奖”，但部门奖金包总额是固定的，如果给了那些业绩差的人“安慰奖”，势必会减少业绩好的同事原本应得的奖金。所以“安慰奖”也是一把双刃剑。部长虽然想这么做，但他更希望由我提出来，这样他可以在面对员工抱怨的时候有回旋的余地。

前面已经说过，部长是个“技术控”，他并没有深耕管理学。而我更加愚钝，并不曾领会他的意图。好巧不巧的，在奖金分配的事情尘埃落定之前，我突发急症住院手术了，部长因此不得不自己担下了这件事情。

对于“安慰奖”这个制度之外的产物，员工们褒贬不一，这也是意料之中的事情。不过，在部长权力之内的事情且不涉及私心，他又何须踟蹰呢？